企业的压舱石是呈现多面孔的，在企业发展的不同阶段、出现问题的不同程度，都需要压舱石的发力。所以，企业的亟需不会有求必应，更不可能临时抱佛脚可得。这个能稳住阵脚乃至于挽救企业生命的所在不会无缘无故地从天而降，关键在于与企业相伴相随的平常培育。 说“文化”和绽放“文化” 说到这企业的本质，我们就不能不谈及企业文化。企业文化是一个老话题，有人愿意拿来炫耀，有人提及就头疼，而不说道说道还忍不住，好像不是个做企业的人。企业文化能成为谈资，看来还是很有市场的。 我们会觉察到一种怪现象，往往真正有内涵的文化人很少主动去挑起关于文化的话题，但他们的一举一动本身就会折射一种文化现象。倒是那些张口“文化”闭口“文化”的人，经常是憋不住地逢人逢场就打“文化”牌，洋洋洒洒里唾沫横飞，与之相谈俨然就是一次“文化盛宴”。可是很累，文化的东西没让我们感觉享受，反而是应酬的意味很浓，味同嚼蜡，这哪是文化，根本就是逢场作戏嘛。所以，我明白了，上赶子大谈而特谈“文化”者未必是发心，他们或许是心虚抑或是为了装扮门面，而被逼到了“文化”份上了。 一个企业如果濒临谈及“文化”的边缘了，那说明它达到了一定规模，但同样也到了企业发展的瓶颈期。这个时期不仅煎熬，而且难以逾越。迷恋文化也往往会迷失于文化里，仅仅膜拜文化的形式而不得其精要，结果必定是一种装相。初心决定了结果，我们的选择不会欺骗我们的努力。 企业的自身建设就是强身健体，病入膏肓非一日之累，我们不注重企业的日常运营，关键时期既不能发力又无法自救。回头看看，我们的“夙夜在公”都做了些什么？虚头巴脑的太多，实际意义的微乎其微。曾经以为企业文化相当丰富，但眼下的一切是异常脆弱。什么叫水到渠成，什么是自动自发，我们会发现自己企业的经年努力竟然是“一夜就能回到解放前”。 真改革和真“应景” 老板焦灼的是所有管理层的集体冷漠，那种穷于应付积习已久，以致于司空见惯成为企业发展当中的一座山而难以逾越。当作为老板的你看到了这种根深蒂固的顽疾已经无法撼动，你也许意识到了自己的乏力。 其实企业的痼疾是有因果的，而这些因果显然是日积月累的关系。发乎于心，见之于行，你会发现很多企业问题的存在，都几乎是在老板最初的“默许”或迁就中产生的。从最初的无所谓，到后来在管理中泛滥，我们更多的或许是互相推诿，而就是没有人勇敢地站出来负责。 一边制造麻烦，一边努力“改革创新”，这成了企业的发展常态。可以说，大部分企业管理人员被这种常态搞得精疲力竭，本身是管理者也是执行者，自己要给自己“挖坑”，这种低级的操作竟然会出现在所谓的企业管理层，并且大家会一致地默认，也是真够会玩的。 敢于为自己画像 药到病除，关键是方子准用对药。不仅要找准病灶，而且要刮骨疗毒。捂着盖着肯定不行，失之毫厘谬以千里，不到位都不行。改革是玩真的，捞干货，掩耳盗铃的事儿真没必要。 企业要有自己内部的游戏规则，在相对公平的框架内，大家不能触碰红线，否则就是一锅粥。要尽量内部达成一致，争取大多数人的拥护，善于挖掘大家的力量，运用好“少数服从多数”。 避免和消除企业内耗，无论在成本核算上还是流程管理方面，从物料、人员和管理上都要节制，做到高效对接、流动顺畅、互为客户、责任倒逼。人管人可能事更多，但是用机制和契约来立规矩，我们可能就说得过去了。 打破帮派团伙，杜绝绑架公司利益。在企业运作中不允许有要挟公司的现象存在，不允许有团队意识对抗公司制度的苗头。尤其是在管理层中，不允许存在团团伙伙，这种有着左右“朝局”的企图是一种危害。 不怕任人唯亲，就怕任人避贤。不能在用人上有拉帮结派的初心，要本着企业的用人原则和岗位需求公平公正地选才量才。在绩效考核上要公开透明，能说公道话办公道事，尤其在评价“身边人”时能保持理智、公平。在利益分配上能凭良心说话，能体现“按劳分配”让老实人不吃亏。 不包庇、不“赡养”、不托管“老实人”，不作为就是假作为，不能把企业所得用于养护这些“成本人”身上。减少成本阶层，合理瘦身是企业一条高效的路子。杜绝公司出现会做的不如会说的，会说的不如会捣的。避免公司出现小儿科的现象，砍掉成本，卸下包袱，轻装上阵，华丽转身。